Invitada
Florence Meyer
Consultora en transformación organizativa y coach ejecutiva, Florence Meyer trabaja en la intersección entre liderazgo, neurodiversidad (HPI) y nuevos modelos de talento. Ha publicado un libro y hace contribuciones sobre el futuro del trabajo. Con experiencia internacional en Europa y Oriente Medio, aporta una perspectiva multicultural a la transformación y el liderazgo.
"Hay alto potencial… y también alto potencial".
Cuando la cultura organizativa limita lo que entendemos por potencial.
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En las grandes organizaciones, el “alto potencial” (HiPo) es una categoría claramente identificada. Suele referirse a jóvenes graduados de instituciones prestigiosas, con experiencia internacional y una trayectoria acelerada hacia puestos de alta dirección. Se benefician de programas específicos diseñados para impulsar su acceso a posiciones ejecutivas.
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Pero, ¿son realmente alto potencial?. No siempre.
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Un título impresionante dice poco sobre la capacidad de liderar equipos, navegar la complejidad o tomar decisiones en entornos inciertos. Es tentador confundir éxito académico con el verdadero potencial de liderazgo (a menudo unido a su capacidad de evolucionar y desarrollar su entorno). Se suele decir que “el rendimiento pasado no garantiza necesariamente resultados futuros”, y también encontramos casos de talentos considerados de alto potencial que no terminan de cumplir con las expectativas de la organización.
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Entonces, ¿cómo defines el potencial en tu organización? ¿Qué es lo que realmente buscas?
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Por otro lado, muchas personas con alto potencial permanecen invisibles. Pueden ser autodidactas, tener lagunas en su CV (¿un año sabático para estudiar cine?), o haber seguido trayectorias que parecen fragmentadas o inconsistentes (¿menos de un año en cada puesto?). En lugar de seguir un plan de carrera predefinido, han elegido la curiosidad por encima de la coherencia.
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¿Alguna vez has descartado un perfil porque no “encajaba” en la trayectoria esperada?
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Entre estos perfiles no convencionales se encuentran a menudo personas con alto potencial intelectual (HPI), cuya forma de pensar -rápida, asociativa y multidimensional- puede situarlas al margen de las organizaciones. Sin embargo, estas personalidades atípicas, gracias a sus capacidades cognitivas y creatividad, suelen estar especialmente preparadas para afrontar la complejidad y la incertidumbre.
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Su fortaleza no reside únicamente en capacidades cognitivas por encima de la media, sino también en su habilidad para conectar elementos aparentemente inconexos, allí donde otros avanzan de forma lineal y analítica. Puede que no siempre sepan explicar cómo han llegado a una idea o conclusión, pero son capaces de generar momentos “eureka” dentro de los equipos.
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En un contexto en el que las empresas hablan de una "guerra por el talento", ¿no es hora de ampliar nuestra comprensión de lo que realmente significa tener un alto potencial?
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Los perfiles más prometedores no siempre se encuentran donde solemos buscar. A menudo están en los márgenes de las organizaciones, entre individuos atípicos, curiosos, a veces desconcertantes, pero capaces de generar ideas radicalmente nuevas.
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¿Habrías decidido contratar a una persona autodidacta que abandonó la educación formal al finalizar la escuela primaria y que parecía buscar su camino explorando al mismo tiempo la electricidad, la óptica, la imprenta y la política?
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Probablemente habrías pasado por alto a Benjamin Franklin, y con él, inventos como el pararrayos o las gafas bifocales.
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Identificar estos perfiles atípicos, integrarlos y permitirles contribuir plenamente requiere un esfuerzo deliberado. Pero precisamente ahí reside la capacidad de una organización: en transformar la diversidad de pensamiento en una verdadera ventaja estratégica.
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La pregunta sigue abierta: ¿dónde están los verdaderos altos potenciales, y estás preparado para reconocerlos?
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​​​​​Florence Meyer
Colaboradora invitada _ Values & Value Magazine, marzo 2026
Texte en version originale (FR):
"Il y a haut potentiel … et haut potentiel".
Ne confondez pas potentiel académique et potentiel réel
Dans les grandes entreprises, le haut potentiel (HiPo) est une catégorie bien identifiée. Ce sont généralement de jeunes diplômés d’un cursus prestigieux, détenteurs d’une expérience internationale et destinés à un brillant avenir au sein de l’organisation. Ils bénéficient d’accompagnements et de programmes spécifiques pour accélérer leur accès à des postes de dirigeant.
Mais s’agit-il réellement de hauts potentiels ?
Pas toujours ! Un brillant diplôme ne dit rien des capacités à manager des équipes, à naviguer dans la complexité ou à prendre des décisions en contexte incertain. Il est tentant de confondre potentiel académique et potentiel réel de leadership. En outre, vous connaissez l’avertissement de l’Autorité des Marchés Financiers, « Les performances passées ne préjugent pas des performances futures » et certains hauts potentiels ne répondent pas aux attentes.
A contrario, bien des hauts potentiels restent invisibles. Ils sont parfois autodidactes, ils ont un trou dans leur CV (quoi, une année sabbatique pour faire une école de cinéma ?), leur parcours semble décousu et chaotique (à peine un an dans chaque poste ?)… Ils ont suivi leurs appétences et leur curiosité plutôt qu’un plan de carrière.
Parmi ces profils inclassables se trouvent souvent des personnes au haut potentiel intellectuel (HPI), que leur mode de fonctionnement, rapide, par associations et multidimensionnel, met parfois en marge des organisations. Ce sont pourtant ces personnalités atypiques qui, par leurs facultés cognitives et leur créativité, sont les plus susceptibles de faire face à la complexité et à l’incertitude.
Leur force ne réside pas seulement dans leurs capacités cognitives supérieures à la moyenne, mais aussi dans leur aptitude à établir des liens inattendus entre des informations disparates, là où d’autres progressent de manière linéaire et analytique. Ils ne savent pas toujours expliquer comment ils sont parvenus à telle conclusion ou à telle idée, mais ils sont capables de produire un effet « eurêka » dans vos équipes.
Alors que les entreprises parlent de « guerre des talents », il est probablement temps d’élargir notre conception du haut potentiel.
Les profils les plus prometteurs ne se trouvent pas toujours là où l’on regarde habituellement. Ils se situent parfois aux marges de l’organisation, chez ces collaborateurs atypiques, curieux, parfois déroutants, mais capables de faire émerger des idées radicalement nouvelles.
Ainsi, vous auriez peut-être hésité à prendre dans votre équipe un autodidacte qui a arrêté ses études à la fin de l’école primaire, qui semble se chercher en s’intéressant à la fois à l’électricité, à l’optique, à l’imprimerie et à la politique ? Vous seriez passé à côté de Benjamin Franklin, et de ses inventions comme la paratonnerre ou les verres à double foyer !
Repérer les profils atypiques, les intégrer et leur permettre de contribuer pleinement nécessite un effort particulier, mais c’est précisément là que se joue la capacité d’une organisation à transformer la diversité des intelligences en véritable avantage stratégique.
Florence Meyer
Contributeur invité _ Values & Value Magazine